企业文化手册怎么做，企业文化怎么写

1，企业文化怎么写

个人建议，找个同行业的大公司，参照一下他的文化，再结合自身的情况，进行改编，也不错的！比如看看惠普的企业文化：目标成为全球领先的高科技公司。愿景构造“适应性网络”，以满足用户、应用以及企业的需要。使命为人类的幸福和发展做出技术贡献价值观我们热忱对待客户我们信任和尊重个人我们追求卓越的成就与贡献我们注重速度和灵活性我们专注有意义的创新我们靠团队精神达到共同目标我们在经营活动中坚持诚实与正直

是写企业文化手册么？还是写什么？要是企业文化手册的话，一定要知道领导想表达的核心思想。从结构上来讲，一般是：手册名称前言：一般介绍下手册的内容和意义领导寄语：讲下领导对本企业的企业文化的理解和认识以及对员工的期望企业发展历史：企业文化核心内容：使命，愿景，核心价值观，企业精神，管理理念，经营理念，人才理念等结语：最好展望下践行文化核心理念，大家可以走向的美好未来

企业文化怎么写

2，企业员工手册该怎么写

员工手册必要内容一般包括：企业概况、企业文化、组织结构、人力资源制度、员工行为规范、岗位职责等。员工手册的架构体系一般为：一、前言部分，包括1、公司概况（总经理致辞、企业简介、企业发展历史、企业愿景）；2、企业文化（企业精神、企业宗旨、企业理念）；3、组织结构（组织结构、职能分配、部门简介）；二、正文部分，包括1、员工日常行为规范（工作准则、行为规范、礼仪规范）；2、企业制度（人力资源制度、行政管理制度、财务制度）；3、岗位职责（部门职责、关键岗位描述、各类工作流程）；三、附则部分，包括1、手册说明（使用说明、保管要求、修改程序）；2、手册效力（制定依据、约束效力、异议处理）；3、员工签收（员工意见、签收回执）。员工手册的主要结构和内容基本上就是上述中的内容，但行业的不同，起主要内容都要根据企业或行业的实际情况而编写。例如：房地产企业一般应增加地产开发、物业管理及地产销售知识、要求等；超市类企业一般应增加卖场管理（卫生状况、商品检查、卖场环境、促销管理、服务监督、安全消防）以及现场管理要点（营业前、上午、下午及晚上、营业结束）和防损防盗等要求；酒店宾馆类企业一般应增加酒店宾馆的规模介绍、特色服务、拾遗管理、保密、小费与礼品、财务、吸烟等规定；食品类生产企业一般包括质量方针、食品卫生要求与知识、职业禁忌等规定。另外，在设计“员工签收”时，内容一般要包含“我***已收到（编号№****号）员工手册并认真阅读过，且已全部理解。本人承诺将严格遵守员工手册中的规定、要求，同时也同意企业有权对手册进行修改；如修改后的部分经批准且被我知悉后，也将严格遵守。否则，愿意承担相应的责任。签收人***（必须本人亲笔签名）”等内容。总之，编写一本完整、合法、适用的员工手册是人力资源管理工作的一项重要而艰巨的工作，一个成熟的员工手册将凝聚着人力资源管理者的辛劳和智慧，必将载入企业发展的史册。

企业员工手册该怎么写

3，公司的企业文化要怎么做啊

企业文化分为两个层次。表层的企业文化是企业的形象，即CIS系统；深层的企业文化是价值观和企业精神。要建立一套卓越的企业文化，就需要把表层的企业文化与深层的企业文化有机的结合起来。通过CIS宣传、推广企业的价值观和企业精神；通过企业的价值观、企业精神来增强CIS的内涵和市场认知度。　　1、注重树立良好的企业形象　　企业的知名度与美誉度有机结合即构成了企业在公众中的形象。企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系。良好的企业形象，是企业一笔巨大的无形资产，能吸引比同行更多的投资、人才和资源。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。2l世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，企业形象将对企业的发展起到至关重要的作用。　　2、培养企业精神增强企业凝聚力　　培养企业精神增强企业凝聚力是企业文化建设的核心部分。它要求企业在经营管理的实践中培育能表现本企业精神风貌、激励职工奋发向上的群体意识，并以此引导职工树立正确的价值观念，强化职业道德。　　“人心齐，泰山移”。企业文化建设的内涵就是切实做好企业员工的相互了解和沟通，强调协作与团队精神；企业文化建设的外延就是要提高企业的产品文化的附加值。因为企业组织成员的自我价值的实现，都有赖于组织成员之间的相互协作，有赖于企业的发展。没有这种相互协作和团队精神，企业就不可能快速高效发展，从而也就不会有组织成员的自我价值的实现。因而协作与团队精神培育是企业文化建设的基本要求，它包括管理人员和员工的感情紧密度、企业的团队精神、向心力等。任何一个有文化内涵的企业，都会建立一种感情投资机制。要管理就应先尊重对方，使与被管理者建立起信任情结，有了这个感情上的纽带，企业员工对管理人员就有了感情依附意识，管理就比较顺畅；同样，企业管理人员也会充分尊重员工的人格。团队精神是通过运用集体智慧将整修团队的人力、物力、财力整合于某一方面，使整个团队拥有同一精神支柱和精神追求，各方的价值体系得以融合，从而迸发出创造力，主动将自己的行为与企业的荣誉融为一体。　　3、建立激励机制　　企业要保持永久的创造力，必须建立起激励机制。将调动员工积极性当成企业的日常经营管理行为，在企业中养成一种尊重创新、尊重人才的文化氛围，每个人都能从中感受到事业成就感。　　4、注意学习氛围的培养　　学习对组织的持续发展至关重要，建立起一个学习型组织是企业文化得到认同和执行的有力保障。21世纪最成功的企业将是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对组织成员及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得？圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。　　5、管理者是企业文化建设的领导者、传播者、驾驭者　　企业文化通过组织、群体、个体的行为和语言表现出来，但企业文化需要管理者来设计、创建和推动。管理者是企业文化的领导者、传播者、驾驭者。　　任何一个国家和民族的企业文化的底蕴首先来自本民族的传统文化，同时兼收世界各国的优秀文化，是一元与多元相兼容且丰富多彩。一种优秀的企业文化，必定是融合了民族文化和历史人文精神的精华，必定注重吸收传统文化的营养来充实、丰富、发展自己的企业文化。企业文化发展的总趋势将呈国际化、本土化、多元化、人性化。我们要以开放、兼容的学习精神，主动吸纳外国优秀的企业文化，把它融合到中华民族的优秀文化之中，而不能全盘西化.

1、企业文化与企业愿景是联系在一起的。首先你确认你自己企业的愿景（企业战略）是什么。如果只打算开个三五年、十年的，赚了钱就关门哪。或者转手别人做算哪。市场不好，假如中间有一两年亏钱哪，我也不想开哪。那我看就别做什么企业文化哪！顺其自然比较好一点。2、其实做企业文化，也不是一件很简单的事情，企业文化就是要让一个企业（包含企业所有的人与事）养成一个良好的习惯，形成一种无形的规律，很多事情是不需要制度与强制手段来执行的。比如：小方面企业文化包括员工每天第一次碰面相互之间问好、不随地扔垃圾、吃饭自觉排队、进办公室敲门、见到客户第一时间问好等等，大的企业文化方面，也叫核心文化，比如：我们要成为行业第一、地区第一或者中国世界第一名；公司要树立顾客第一的服务理念，达到五星能的服务理念；我们要成为世界运输最快的快递公司等等，要设立一个让企业人共同奋斗的目标，而且新员工一入职，要集中培训与引导他去养成这种观念。经常要集中培训员工这种理念，让每一个员工成为这种信念的领头人。3、具体操作：首先要看你企业现在状态处于什么位置，员工的团队精神怎么样？管理层的素质如何？企业有没有设立愿景？这些没有到位的话，那么先设立企业愿景，再做一些团队精神方面的培训，把整个管理层素质培养起来。然后再确立与企业相关的一些文化，先集中挑选一两个，集中去做，由人力资源部或行政部去监督执行，有执行过程中有必要采取“杀鸡吓猴”的手段，不然很难在部分老员工（指老油条）中实施。4、每过一段时间要进行总结，总结当然是表杨先进与处罚后进，然后再进行下一步工作布置。循环操作，你一定能取得不错的效果。

公司的企业文化要怎么做啊

4，如何使企业文化反映企业个性

企业文化贵在有个性，与别的企业保持着差异的企业文化才有竞争力——这是当前很为流行的一种的观点。当前的企业文化建设中，存在着过多的模仿、照搬现象，缺乏个性和特色，这种建设有个性的企业文化的观点还是很有实际意义的，但是，这种观点并不能从根本上解决问题。　　首先，这种观点只是针对了问题的表面现象而没有抓住问题的实质。　　企业文化建设中由于模仿、照搬所造成的缺乏个性只是表面现象,其实质是这些企业在进行企业文化建设的时候并不清楚企业文化建设的必要性，不知道为什么要进行企业文化建设。这种行为本身既是一种缺乏个性的表现，也是造成企业文化建设缺乏个性的原因。　　喜欢跟风、随大流，这可以说是中国文化的一个显著的特征。一些企业的领导者也是如此，一种极为典型的想法就是：“现在竞争这么激烈,这么难以规范，我一定不能与别人拉开太大的差距；无论是好是坏,竞争对手做,我就必须做。他做不好,我也做失败了,大家还是在一个水平；万一他做好了,我没做,我就再也追不上了。” 于是，看到别的企业在搞企业文化建设，就生怕自己落后，根本不去考虑为什么要建设企业文化，也就争先恐后的跟着搞了起来。不知道怎么做，就照着别人，别人怎么做我就怎么做。于是，你印企业文化手册我也印企业文化手册，你喊以人为本，我也喊以人为本。千篇一律，缺乏个性就不足为怪了。　　殊不知，如果不明白企业文化的意义，不知道自己在做什么也不知道该怎么做，而急着去做，去照搬、照抄是永远也做不好的——毕竟，没有两个企业的管理会是相同的。　　这种盲目的跟风去搞企业文化也并非如某些人想象的那样是有利无害的。这种行为会使企业浪费大量的财力、物力和人力，更重要的是浪费了时间和精力。如果在别人一窝蜂的搞企业文化建设时，你把精力和时间放在企业的实际问题上，或是研究企业文化上，你不就做好的可能吗？　　还应该看到，盲目地去搞企业文化建设不仅无法实现所倡导的目标文化，反而会在企业里形成一种盲目、虚伪的文化。因为企业领导者在这个决策合过程中，他的行为已经在企业中留下了这种信息并影响了企业的行为，最终也会改变企业文化。　　因此，问题的关键是让企业搞明白企业文化建设的必要性，而不在于是否有个性。在对企业文化的意义缺乏充分认识的前提下，给出追求个性的建议是解决不了问题的；即使遵循了这个建议，也是不明所以的盲动，其结果只能是单纯的标新立异，或是把企业文化建设当作标榜企业的工具。　　作为一名领导者，如果在搞清楚企业文化或是其它管理行为的意义和方法之前，你能够抵制住诱惑和冲动，不去跟风、随大流，那么，这也是真正地有个性。对于管理，我们要的是做好，而不是去做了，我们要的是实效，而不是花架子。　　其次，个性不应该成为评估企业文化的标准。　　有特色的企业文化总是令人称道的。但任何特色都是相对外人而言的；对于自身而言，我们必须根据企业自身发展的实际来考虑问题，无论是进行文化评估还是进行文化塑造皆应如此。因为企业文化是属于企业自己的而不是有别于人的，是通过实际问题体现出来的，也是影响着企业的实际行为的。　　通俗的讲，企业文化是对内不对外的，不在于它是否有别于其它企业、是否有特色，而应该看它是否适合于自己的企业。推动企业发展的是那些适合企业的文化，而不在于那些文化是否有个性。因此，只要适合企业的，与别人相似那又何妨？而不适合自己企业，即使显得孤傲不群，对我们也没有什么意义，如今，追求个性几乎成了一种时尚；而为了追求个性而发展起来的文化，至多是点缀企业的亮点。片面地追求个性，最终却将是失去了自我，因为它选择的参照系是别人，而不是自己；它是为了有别于别人，而不是为了解决自己的问题。因此，这样的特色文化即使建设了，也不能够与企业所面临的问题现吻合，因而无法发挥其真正的作用力，也终将会为危及企业的生存。　　这不是说文化就没有个性了？不，不是这样的。文化总是特定历史的产物，它是对以往企业管理的客观反映。每个企业的历程总是不同的，管理者的风格以及对企业付出的心血和精力也是各不相同的。因此，没有两个企业的文化会是一样的，每个企业的文化都是唯一的，都是饱含个性的。也就是说，无论企业是成功还是失败，个性都会自然地从企业文化中体现出来。

企业文化的特质　　历史性　　历史性是一切社会事物的最基本属性之一。企业在一定的时空条件下产生、生存与发展，企业的现象本身就是当时社会政治、经济、文化的折射，企业本身就是创造历史的载体，去讨论先有企业还是先有文化，就像讨论先有蛋还是先有鸡一样。经济基础决定上层建筑，企业的经营与政治活动、文化现象的联系千丝万缕，挥之不去。可以说，企业文化是历史的产物，必定带有历史的烙印，折射出大到一个时代，一个国家的一定时期，或者一个民族、一个地域，小到一个地方区域的经济与文化特征。反过来，企业文化一旦形成，也在改造着企业所处的环境，因为企业必竟是走在时代前列的社会生活中最活跃的社会组织，信息交融与思想变革首先从企业发生。当代的企业文化的基础，是已经比较成熟的商品经济理论。　　人本性　　企业文化关注的中心，在于对企业中人的因素的管理与激发，虽然如此做的终极目标在于企业价值的顺利实现，但这并不妨碍企业以开发人的潜能为切入点的管理模式为企业带来的巨大张力。当衣、食等最基本的生存需求得到满足，人们需要满足交流的需要、给予的需要、被尊重的需要、个人价值实现的需要等等。一个人一生中最宝贵、历时最长的时间与空间都是用于职业生涯的，所以，企业的成长与发展需求与个人的成长与发展需求在企业文化这个层面达到了完美的契合。企业文化是一种以人为本的文化，着力于以文化因素去挖掘企业的潜力，尊重和重视人的因素在企业发展中的作用。　　复杂性　　世界上没有两片完全相同的树叶。每个企业都在特定的环境中生存与发展，所面临的历史阶段、发展程度，以及本身固有的文化积淀都不相同。成功是不能复制的，企业文化也同样不能拷贝。把别人成功的企业文化照搬照抄教条行事，或者如赵括谈兵一样将优秀的企业文化奉为金科玉律，试图找到放之四海而皆准的真理，最终只会害了企业。　　动态性　　一个企业的企业文化一旦形成，就具有在一定时期之内的相对稳定性。随着企业的发展以及企业生存环境的变化，企业文化也随之发生改变。有一种说法叫做“呈螺旋式上升状”，这其实是一种理想状态下优秀的企业文化的发展态势。僵化的、落后的企业文化也在运动，只是在企业内部的没有经过合理的梳理、整合与提炼的文化因素没有形成良性体系，各种文化因素的冲突正在进行量变的积累。一个优秀的企业的文化体系建成之后，就会显示其对外部因素以及新生文化因子强大的吸收力、包容力、与消化力，形成动态开放的系统。　　有机性　　企业文化是一个整体有机系统，企业文化的各个构成要素以一定的结构形式排列，各个要素相对独立，各司其职。同时，企业文化又是一个系统工程，是一个严密有序的有机结合体，由企业内互相联相联系、互相依赖、互相作用的不同层次、不同部分结合而成。企业文化既然以企业价值实现为最终目标，那么就不可能不涉及到企业的战略规划；既然以人为本，那么就不可能不涉及到人力资源开发；既然是一种管理方法，那么就不可能不涉及到企业的管理制度……可以说，企业文化今天之所以被管理界推崇备至，与它的这一性质不无关系。